personeelsnet

Het Nederlandse cao-stelsel staat onder druk en dreigt draagvlak te verliezen als het niet wordt aangepast aan de realiteit van de huidige arbeidsmarkt. Dit komt enerzijds doordat belangen van werkgevers in een sector nu vaker uiteenlopen, wat het afsluiten van een breed gedragen bedrijfstak-cao bemoeilijkt. Aan de andere kant neemt het belang van vakbonden af, omdat zij leden verliezen. Daardoor praten steeds minder werknemers mee over de cao, terwijl de beroepsbevolking juist diverser wordt.

De Nederlandse economische groei is bijna tot stilstand gekomen: in het eerste kwartaal van 2025 werd de economie slechts 0,1 procent groter ten opzichte van het vierde kwartaal van 2024. Dat is ook te merken op de arbeidsmarkt: het aantal banen daalde, de werkloosheid steeg licht én het aantal openstaande vacatures liep terug. Door de verscheidenheid aan ontwikkelingen, is maatwerk in HR-beleid belangrijker dan ooit.

Het kabinet heeft in het Voorjaarsoverleg bekrachtigd dat de maximale duur van de WW-uitkering wordt verkort naar maximaal 18 maanden. Uit een analyse van vakbond CNV blijkt dat deze maatregel jaarlijks zo'n 65.000 mensen zal raken. Dit heeft niet alleen gevolgen voor werknemers, maar vraagt ook aandacht van HR-afdelingen en werkgevers.

Bijna de helft van de Nederlandse werkgevers (43%) vindt het huidige wettelijke stelsel voor bijzonder verlof veel te moeilijk. Ze vinden het aantal wettelijke regelingen veel te groot. Daardoor ontstaat verwarring over de kosten en de duur van het verlof. Ook begrijpen werkgevers weinig van de verschillende aanvraagprocedures.

Mensen met een beperking moeten het liefst ook een betaalde baan hebben, vindt het kabinet. Als dat echt niet lukt, krijgen ze inkomensondersteuning. De bestaande Participatiewet die dat regelt, voldoet niet (meer) en is te hard om goed te functioneren. Vanaf 1 januari 2026 moet de wet beter in balans komen, door ruim 20 maatregelen die de wet op korte termijn vereenvoudigen en verbeteren. Het is een eerste stap op weg naar een fundamentele herziening van de Participatiewet.  

In steeds meer organisaties is het vaste bureau verleden tijd. Medewerkers komen wanneer het hen uitkomt, combineren thuiswerken met kantoordagen en willen vooral één ding: zonder gedoe kunnen samenwerken. In die realiteit spelen flexkantoren een cruciale rol. Niet als doel op zich, maar als middel om medewerkers ruimte te geven en tegelijkertijd verbinding te behouden.

Als collega’s elkaars taal niet spreken, leidt dat soms tot fouten, buitensluiting en ruzies op het werk. Ook kunnen daardoor gevaarlijke situaties of ongelukken ontstaan, ook al is dat gelukkig maar in ruim 1 procent van de meertalige organisaties het geval. Ook de communicatie met klanten is niet altijd opperbest, als de medewerkers niet allemaal Nederlands spreken. Het proactief aanpakken van taalbarrières kan helpen om fouten, conflicten en veiligheidsrisico’s op de werkvloer te verminderen.

Bij ontslag op staande voet denken we meestal aan een werkgever die zijn werknemer wegstuurt. Maar het kan ook andersom. Want in uitzonderlijke situaties mag een werknemer zelf vertrekken — met recht op achterstallig loon, transitievergoeding én een extra schadevergoeding. Je moet het als werkgever dan wel te bont maken, maar dat was dan ook wel het geval bij een pizzabakker die zijn recht haalde. Hij vertrok per direct van zijn werk, omdat zijn loonbetaling al maandenlang uitbleef.

Zelfstandige professionals vullen steeds vaker tijdelijk openstaande vacatures in en bieden gespecialiseerde kennis waar bedrijven dringend behoefte aan hebben. Opvallend hierbij is dat bedrijven steeds vaker kiezen voor oudere freelancers om personeelstekorten aan te vullen.