10 tendências de RH para 2022: da adaptação à transformação

🇬🇧 Tradução (do inglês): Roberto Leão, Director South America na HR Trend Institute (Instituto de tendências de RH).   O HR Trend Institute foi fundado em 2014. Nos últimos sete anos, todos os anos, em novembro, publicamos uma visão geral das tendências de RH que percebemos para o ano seguinte. 2015: 9 emerging HR trends for 2015 2016: 11 HR trends for 2016 2017: 10 HR Trends for 2017 2018: 8 major trends for 2018 2019: 10 inspiring HR trends for 2019 2020: 12 HR trends for 2020 2021: 11 HR trends to take into account for 2021 Esta é a nossa oitava edição e a intenção é inspirá-lo novamente! AS MEGATRENDAS QUE FORMAM O RH É claro que as megatendências de longo prazo não mudam a cada ano. Abaixo, uma visão geral das minhas 14 megatendências principais. A maioria das tendências atuais se encaixa em uma dessas áreas. Leitura: Bernard Marr: Business trends in practice – The 25+ trends that are redefining organisations  2022: DA ADAPTAÇÃO À TRANSFORMAÇÃO Em 2020 e 2021, muitas organizações fizeram um trabalho notável. Muitas organizações mostraram resiliência e foram capazes de adaptar suas práticas de trabalho à crise da Covid-19. Os trabalhadores da ponta/do chão de fábrica mostraram sua criatividade e empreendedorismo e, em muitos casos, trabalhar em casa teve grandes vantagens. O que vai acontecer agora? Será que nós (tanto as organizações quanto as pessoas) recuaremos em nossos velhos hábitos ou mostraremos que 2022 e além será um período de verdadeira transformação? Enquanto a sociedade está aprendendo a conviver com a Covid-19, as equipes de RH estão considerando as oportunidades de transformar o local de trabalho e moldar o futuro do trabalho. LER/ASSISTIR (EM INGLÊS): Tom Haak (video): High impact HR – post Corona Tom Haak (video): How can we use HR trends to accelerate out of the crisis? Natal & Tom (video): The new normal ….. An opportunity to transform Steven Sinofsky: Creating the future of work – From trauma to opportunity 10 TENDÊNCIAS DE RH PARA 2022 PARA UM RESUMO, ASSISTA O VÍDEO 1. RH ABRAÇA A COMPLEXIDADE (LIVRE-SE DE TODOS OS MODELOS) No Museu de RH (em inglês) você pode encontrar ótimas coleções. Mapas de jornada de funcionários, planos de carreira, ciclos de gerenciamento de desempenho, modelos de RH e muito mais. A maior coleção é de modelos de liderança, quase 120. Todos os modelos de liderança nos forçam na mesma direção: procure líderes redondos que dominem as competências nessas áreas de competência de 5 a 10 (às vezes 20 ou mais!). E 120 provavelmente não é o suficiente, pois conheço várias organizações que estão desenvolvendo seu próprio modelo. O RH adora modelos. Se estou presidindo conferências de RH, quase todas as apresentações contêm algum tipo de modelo (muitas vezes com três círculos como base do modelo). O uso do MBTI é outro exemplo. Os humanos são animais complexos e não seria bom se pudéssemos categorizá-los em grupos gerenciáveis ​​(16 grupos como no MBTI ainda é muito, talvez dois grupos, por exemplo introvertidos e extrovertidos, seja ainda melhor). OBSESSÃO COM MODELOS Existe a obsessão por modelos e existe o amor pelas “melhores práticas” e benchmarking também. Quando estou conversando com equipes de RH, geralmente recebo perguntas como: “Quais são, em sua opinião, as organizações com melhor RH?” e “O que as melhores organizações estão fazendo?”. Existem muitos artigos com títulos como “As 10 melhores maneiras de reter seus melhores funcionários”, “As cinco características que definem uma grande liderança” e “Sete maneiras de trabalhar para seu autodesenvolvimento”. RH COMEÇA A ABRAÇAR A COMPLEXIDADE É claro que os modelos podem ajudar a lidar com a complexidade. Claro que podemos aprender com outras organizações. Mas se eu observar líderes e equipes de RH bem-sucedidos, vejo que eles abraçam a complexidade. Eles percebem que o comportamento humano é complexo e não é fácil de prever. Além disso: a efetividade dos sistemas e intervenções de RH depende muito do contexto e da situação atual de uma organização. O que eles fazem é começar concentrando-se nas questões candentes de sua organização e suas soluções começam com uma folha em branco, não com um modelo que precisa apenas ser preenchido. O RH começa a abraçar a complexidade e essa não é uma experiência assustadora, mas muito positiva. LEIA/ASSISTA (EM INGLÊS): The collection of the Museum of HR Andrew Greenberg: The ultimate guide to Human Resources models and theories Bernard Marr: The biggest benchmarking mistakes and pitfalls you must avoid Roger L. Martin: MBAs – Owned by their models The Museum of HR: What does good HR look like?  Craig M. Pease & James J. Bull. All models are false. But some are useful anyway.  2. RH COMO ATIVISTA Em 2007 (talvez até antes) David Ulrich e sua equipe introduziram o termo “ativista confiável” como uma das principais competências dos profissionais de RH eficazes. Neste vídeo de 2013, Dave Ulrich explica claramente o conceito. O ativista confiável é visto como um profissional de RH bem-sucedido e eficaz. Gerando resultados de negócios. Tem a confiança dos líderes empresariais. Tem um ponto de vista assertivo. O que é necessário para se tornar um ativista confiável, de acordo com Ulrich no vídeo: Ganhar a confiança (fazendo o que você prometeu fazer) Influencia e relação com os outros. Também: “RH com atitude” Melhoria por meio da autoconsciência Ajudar a moldar a profissão. A MAIORIA DOS PROFISSIONAIS DE RH SÃO ATIVISTAS CREDÍVEIS? No vídeo, Ulrich diz que se reuniu com milhares de profissionais de RH, e “a maioria deles domina essas habilidades”. Isso me surpreende. Se a maioria dos profissionais de RH fossem “ativistas confiáveis” (antes e desde 2007), o mundo do trabalho provavelmente teria sido um lugar melhor. Talvez seja uma questão de perspectiva. Ulrich sempre se concentra muito no sucesso dos negócios. Portanto, o RH precisa ser confiável aos olhos de quem? Provavelmente principalmente aos olhos da alta administração. Já argumentei antes que o RH, nas últimas décadas, se concentrou muito na alta administração e não o suficiente nas outras partes interessadas. ONDE ESTAVAM OS ATIVISTAS CREDÍVEIS QUANDO ERAM NECESSÁRIOS? Nos últimos anos, vimos muitas organizações tóxicas. Leia sobre Uber, Facebook, Activision Blizzard, Booking.com e muitos outros. Onde estavam os ativistas confiáveis ​​nessas organizações? As diferenças de rendimento entre homens e mulheres (disparidades salariais entre homens e mulheres) são (em 2021!) ainda grandes em quase todos os países. Quão eficazes foram os ativistas de RH confiáveis ​​em fechar a lacuna? Todos os dias novas histórias de abuso sexual aparecem, tanto no governo quanto em empresas bem estabelecidas. Onde estavam os ativistas confiáveis ​​para apoiar as vítimas de abuso? (Ou eles estavam ganhando pontos de credibilidade com seus chefes para encobrir as histórias?). Muitas organizações ainda não são muito amigáveis ​​ao meio ambiente. A Tata Steel na Holanda, por exemplo, é a maior fonte de emissão de CO2 na Holanda e também está poluindo o meio ambiente ao redor de sua fábrica em IJmuiden. Onde estão os ativistas de RH confiáveis ​​em organizações que estão poluindo o mundo? RH PODE AJUDAR A RESOLVER PROBLEMAS MAIORES There are many stakeholders of organisations. Of course the workforce (including the flexible workforce), the candidates, the clients and the suppliers. But also the communities and the wider society. The problems in society are big, and the expectation that business and other organisations will contribute to solving the problems are increasing. Both in society and inside organisations. Time for HR to be credible activists in the eyes of all the stakeholders. LEIA (EM INGLÊS): Stijn Bronzwaer, Joris Kooiman & Merijn Rengers: De Machine – In de ban van Booking.com Dave Ulrich, Wayne Brockbank, Jon Younger and Mike Ulrich: Global HR Competencies – Mastering competitive value from the outside in  Johanna Weststar: Activision Blizzard’s sexual harassment scandal is not a one-off of the gaming industry World Economic Forum: Global Gender Gap report 2021 3. RH PARA O ECOSSISTEMA Na semana passada, almocei com um dos melhores gerentes de RH que conheço. Ela está liderando o RH em uma organização com cerca de 1000 pessoas. De uma forma muito pragmática e orientada para os negócios, ela levou o RH ao próximo nível em sua organização. A equipe de RH é pequena e flexível e o trabalho especializado é feito por fornecedores (mais parceiros do que fornecedores). De certa forma, é uma pena que ela e sua equipe trabalhem apenas para esta organização. Se você observar o ecossistema dessa organização (clientes, clientes em potencial, fornecedores, comunidade local, etc.), existem muitas organizações e indivíduos para os quais a equipe de RH pode agregar muito valor. Com não muito esforço, eles poderiam não apenas fazer RH para sua própria organização (as pessoas na folha de pagamento), mas também para outras partes do ecossistema. UM ESCOPO MAIOR PARA RH No início deste ano, encontrei-me com a equipe de RH de uma grande multinacional francesa e sua equipe de L&D estava ajudando escolas a desenvolver e entregar treinamento em tecnologia básica para crianças de 6 a 12 anos. É claro que, a longo prazo, a organização também poderia se beneficiar desse esforço, mas esse não era o objetivo principal. A pergunta inicial foi: como podemos ajudar nossas comunidades locais e o país com nossos pontos fortes (conhecimento e experiência em novas tecnologias e uma excelente equipe de aprendizagem e desenvolvimento)? Faça a pergunta: como podemos ampliar o escopo do RH? O que podemos fazer por: Funcionários A força de trabalho flexível Gestão O Conselho Fiscal Ex-funcionários Futuros funcionários (candidatos) Os clientes e clientes potenciais Fornecedores Instituições educacionais A comunidade local Refugiados Grupos Minoritários Quaisquer outros grupos que você possa imaginar. 4. O FIM DO “FUNCIONÁRIO” No Merriam-Webster, Funcionário é definido como: “Um empregado por outro geralmente por salários ou vencimentos em uma posição abaixo do nível executivo“. Alguns dos sinônimos de funcionário no thesaurus.com: agente, escriturário, membro, trabalhador, operário e operador. Também são mencionados: empregado, pistoleiro, assalariado e escravo assalariado. Algumas organizações usam palavras mais suaves: parceiro, associado, colaboradores. Muitas organizações usam: Recursos Humanos. AS PALAVRAS QUE USAMOS IMPORTAM O texto que usamos frequentemente ainda reflete a visão dos funcionários como se fossem propriedade de organizações (como envolver nossos funcionários, como reter o talento). O estudo 2021 BCG “Creating People Advantage 2021” (em inglês) identifica “Coloque os funcionários no centro” como a principal prioridade para os líderes de gestão de pessoas. Talvez alguns funcionários não queiram ser colocados no centro … A força de trabalho já é muito mais diversificada do que apenas funcionários. O aumento da força de trabalho flexível é uma tendência de longo prazo. Durante a crise da Covid-19, os funcionários e as equipes perceberam que podem funcionar muito bem sem muito controle. Mais independência e autonomia foi uma experiência positiva e teve gosto ainda mais. Para muitas pessoas, o último ano foi um bom período para reconsiderar sua posição como funcionário. Voltando à velha situação, trabalhar no escritório fechado com um gerente não era para muitos uma perspectiva muito agradável. A tendência ‘Aumentar o risco de distanciamento’ que delineamos em nosso artigo de tendência de RH de 2021 certamente se materializou (agora às vezes chamada de ‘A grande renúncia”). RH DEVERIA CONSIDERAR O CONCEITO “O FUNCIONÁRIO” Este é um momento para o RH reconsiderar o conceito de “funcionário” também. Como podemos estimular os desdobramentos que foram acelerados pela crise atual? Como podemos ajudar as pessoas a serem mais autônomas equilibrando autonomia com as necessidades da organização e da força de trabalho? Provavelmente haverá funcionários por muito tempo, mas é sensato antecipar a lenta erosão e transformação do conceito. LEIA/ASSISTA (EM INGLÊS): BCG: Creating People Advantage 2021 Britannica: The history of the organisation of work Steven Sinofsky: Creating the future of work – From trauma to opportunity Jean-Christian Vinel: The Employee – A Political History 5. Metaverso O metaverso está se expandindo! O metaverso é uma espécie de mundo virtual abrangente, onde as pessoas interagem por meio de avatares. Estou longe de ser um especialista e me refiro aos artigos abaixo se você quiser saber mais. Embora o metaverso não seja novo, é claro que, impulsionado pelos desenvolvimentos tecnológicos, vai criar inúmeras oportunidades no mundo do trabalho. LEIA/ASSISTA (EM INGLÊS): Josh Bersin: What is the metaverse? Facebook’s strategy and how Microsoft, Disney, and Amazon could win David Ducheyne: Why the metaverse is not such a good idea Nate Lanxon & Bloomberg: Welcome to the Metaverse – What it is, who’s behind it, and why it matters. Shawn Ray: What is the Metaverse?  Katja Schipperheijn: The Metaverse is the end of HRTech, EdTech and MarkTech Mark Zuckerberg speaks at Facebook’s annual AR/VR conference 6. TECNOLOGIAS QUE PERDOAM No final de 2017, o Trenwatching.com publicou sua previsão de tendências de consumo para 2018. Número quatro em sua lista: “Indulgente pelo design” (em inglês). Cito o artigo: “Os consumidores já estão muito animados com as expectativas – alimentadas em parte por suas vidas digitais – de atualizações constantes de serviço e personalização contínua. Uma consequência? Em 2018, eles vão esperar que todos os tipos de produtos e serviços os perdoem quando o seu passado – o produto que escolheram, o tamanho que escolheram, o serviço que queriam – não corresponder ao seu futuro. Como? Adaptando-se quase que magicamente às suas necessidades, desejos e caprichos em constante mudança. Lembre-se de que os consumidores não precisam experimentar as formas mais inovadoras de adaptação digital para ter suas expectativas reconfiguradas. Eles apenas precisam saber sobre eles. ‘O Apple HomePod reconfigura seu som dependendo de onde é colocado na sala. Por que meu carro novo não se adapta às mudanças do tempo !? ’” Um bom exemplo: as roupas Petit Psi, que são projetadas de tal forma que crescem quando as crianças crescem. A tecnologia de RH e outras tecnologias no local de trabalho geralmente não são muito flexíveis e tolerantes. As pessoas são forçadas a fluxos de trabalho que não levam em consideração suas preferências e capacidades. As oportunidades são inúmeras. Exemplo: um fluxo de trabalho de gerenciamento de desempenho que leva em consideração a antiguidade e a experiência do gerente (o gerente menos experiente obtém mais gatilhos e suporte). ASSISTA/LEIA (EM INGLÊS): Natal & Tom (video): AI in HR – Are you Ready?  7. RECRUTAR PARA A DIVERSIDADE Nunca nos cansamos de “The War for Talent”. A economia está crescendo novamente e :The War for Talent” está de volta. As organizações choram porque não conseguem encontrar as pessoas. A maioria dos esforços de recrutamento ainda é muito tradicional. As organizações recrutam para empregos, e a lista de requisitos para empregos costuma ser muito longa. Para muitos dos requisitos, pode-se duvidar que haja evidências de que o requisito é realmente necessário para o trabalho. ALGUNS GRUPOS TÊM DIFICULDADE DE ENONCTRAR TRABALHO Ao mesmo tempo: para vários grupos é difícil encontrar emprego. Por exemplo: pessoas com mais de 50 anos, pessoas com deficiência e refugiados. Muitas das pessoas nesses grupos têm habilidades (ou podem aprender habilidades) que estão em alta demanda. Em vez de procurar o funcionário full stack que se encaixa exatamente no perfil do cargo, as organizações podem procurar pessoas com um conjunto de habilidades específicas, independentemente de sua formação. A tendência atual de olhar mais para as habilidades exigidas do que para os perfis de trabalho e redesenhar as práticas de RH com habilidades como moeda principal é muito promissora. A esperança é que isso leve a um recrutamento mais diversificado (e imparcial). LEIA/ASSISTA (EM INGLÊS): Applied Behaviour Analysis Program Guide: 5 good career choices for people with autism spectrum disorder Tom Gerencer: 100+ great jobs for people with disabilities to look for Tom Haak: From War for Talent to Abundance of Talent?  Natal & Tom (video): Are you in a Job or are you in a Role?  Natal & Tom (video): Down to business with diversity, equity and inclusion Zawn Villines: What is ageism, and how does it affect health?  WHO: Ageism is a global challenge: UN 8. É HORA DA EMPATIA DE VERDADE Muitas organizações estão dizendo isso hoje em dia. As pessoas primeiro! Funcionários do centro! Eles realmente querem dizer isso? Ou é apenas uma fachada? Esta semana, na Holanda, os serviços ultrarrápidos de entrega sob demanda, como Gorillas, Flink, Getir e Zapp, foram notícia. Eles são (na maioria das vezes) capazes de entregar muito rápido, mas pagam seus distribuidores muito devagar. Capturar o mercado (o vencedor leva tudo) tem a maior prioridade, tratando as pessoas que trabalham para eles com respeito vem em último lugar. Essas empresas são provavelmente os piores exemplos, mas existem muitas outras organizações (como Amazon e Uber) que sempre colocam a organização em primeiro lugar e as pessoas na força de trabalho por último. DESIGN THINKING COMEÇA COM “EMPATIZAR” O processo de design thinking começa com “Empatia”. Cada vez mais equipes de RH estão aprendendo metodologias ágeis e Design Thinking. Colocar as pessoas em primeiro lugar não é apenas um slogan, mas requer muito trabalho árduo que começa com alguma empatia real. EMPATIA X AUTONOMIA Dê uma olhada na matriz “Empatia x Autonomia”. Como as pessoas em sua organização posicionariam a maneira como você as trata? Com muita empatia e muita autonomia é o lugar para estar. LEIA/ASSISTA (EM INGLÊS): Sara Coene: How Design Thinking and Employee Experience go hand in hand  Sara Coene: How to start with Design Thinking in HR Natal Dank & Riina Hellström: Agile HR – Deliver value in a changing world of work Natal & Tom (video): Get started with Agile HR Aron de Smet et. al. : ‘Great attrition’ or ‘Great attraction’? The choice is yours 9. LIFE COACHING OFERECIDO PELOS EMPREGADORES Houve um tempo em que a opinião da maioria dos empregadores era de que eles não tinham como lidar com a vida dos empregados fora do trabalho. Com a crescente indefinição das fronteiras entre trabalho e vida privada e a crescente atenção ao equilíbrio entre trabalho e vida pessoal, isso está mudando. As organizações estão cada vez mais oferecendo às pessoas em sua força de trabalho suporte de coaching para vida. Com esta abordagem mais holística, eles ajudam as pessoas a lidar melhor com os vários aspectos da vida, no trabalho e em casa. As áreas podem incluir saúde, finanças, sustentabilidade e habitação. LEIA/ASSISTA (EM INGLÊS): Daniel Bloom: How could life coaching benefit your staff? The Josh Bersin Company: The Healthy Organisation – The definitive guide to wellbeing Natal & Tom (video): Wellbeing … more than Yoga classes?  Thierry Malleret: The future of Workplace Wellness 10. A SEPARAÇÃO EM RH A divisão do RH continuará em 2022. O RH será dividido em três partes: A. Operações. A maior parte do que o RH faz pode ser capturada sob o rótulo de operações de RH. As operações de RH de classe mundial são fundamentais, e muitas organizações estão definindo e centralizando as operações de RH. Terceirizar ou terceirizar parcialmente é certamente uma opção. Centros na Polônia, Filipinas e Índia estão oferecendo serviços de alto nível a custos baixos. B. Estratégia de RH / Conselho de RH / Arquitetos de RH. Um pequeno grupo de generalistas de RH de alto nível, trabalhando na estratégia de RH e nas intervenções de RH que impulsionam a transformação organizacional. C. Sucesso do funcionário (ou pessoas). Ajudar os funcionários e outras pessoas na força de trabalho a utilizar seu potencial. Primeiro as pessoas, não a organização. LEIA/ASSISTA (EM INGLÊS): Natal & Tom (video): Essential HR Skills & Capabilities Tom Haak: 10 Trends in HR Organisations Natal & Tom (video): The Perfect HR Operating Model PARA UM RESUMO, ASSISTA O VÍDEO Você também pode assistir:   The post 10 tendências de RH para 2022: da adaptação à transformação appeared first on HR Trend Institute.
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24-11-2021 17:18