Kan je de verantwoordelijkheid voor ontwikkeling bij werknemers leggen?

Als organisatie wil je graag dat je medewerkers tijd investeren in persoonlijke ontwikkeling. Want, in deze snel veranderende wereld is toekomstgerichtheid en duurzame inzetbaarheid maar al te belangrijk. Ontwikkeling is dan ook geen luxe meer, maar noodzaak. Echter wordt er steeds vaker geroepen dat de verantwoordelijkheid voor persoonlijke ontwikkeling bij de medewerker zelf ligt. En daar zijn we het deels mee eens, want medewerkers die uit eigen ambitie willen ontwikkelen, pakken deze verantwoordelijkheid wel, maar helaas is er ook een groot deel van de medewerkers die deze ambitie niet direct heeft. Zij hebben echt nog aansturing en ondersteuning nodig. Maar hoe bied je deze ondersteuning? En wat is in dit proces de rol van de manager en wat is de rol van de HR-afdeling? De rol van de manager Sinds een aantal jaar zijn er een aantal (HRM-)taken verschoven naar het lijnmanagement. Zo ook een deel van de ontwikkeling van de medewerker. Managers zitten namelijk dichter op de werkvloer en weten beter wat er speelt. Zo hebben zij meer inzicht in de beschikbaarheid van medewerkers, hun competenties, talenten en ontwikkelpunten. Aan de manager de taak om de aansturing en ondersteuning die medewerkers hebben, te bieden. Maar hoe pak je als manager deze rol? Hoe pak je, als manager, deze rol? 6 tips: 1. Breng het talent en de ontwikkelpunten in kaart Ten eerste is het belangrijk om, samen met de medewerker, in kaart te brengen wat zowel de sterke punten als de ontwikkelpunten van de medewerker zijn. Stel een persoonlijk ontwikkelplan op voor de medewerker. Waar wil de medewerker over bijvoorbeeld 5 jaar staan en breng dit terug naar een plan per jaar. Zo weet zowel de medewerker als de manager wat de ambitie van de medewerker is en welke acties er nog ondernomen moeten worden om hier te komen. 2. Stel uitdagende doelen Voordat medewerkers de regie kunnen nemen over hun eigen ontwikkeling, is het belangrijk dat zij weten waar je als organisatie naartoe wil. Op basis van de ambitie van de organisatie is het zaak om medewerkers uitdagende doelen te laten stellen. Doelen stellen motiveert. Kijk terug naar het persoonlijk ontwikkelplan van de medewerker en stel samen doelen die zowel bijdragen aan het persoonlijk ontwikkelplan van de medewerker, als aan de organisatiedoelen. Door medewerkers hun eigen doelen te laten stellen, zien zij dat zij een waardevolle bijdrage leveren aan het hogere doel van de organisatie, wat ervoor zorgt dat medewerkers in het vervolg makkelijker de regie kunnen nemen.  3. Maak duidelijk hoe belangrijk ontwikkeling is Veel medewerkers zijn slechts bezig met de alledaagse taken van hun werk, voeren dit goed uit en vinden dat prima. Die zien werken aan persoonlijke ontwikkeling echt iets wat als extraatje bovenop hun gewone werk komt. Echter zou het juist iets moeten zijn wat verweven wordt in je werk. En dat is precies wat je duidelijk moet maken aan je medewerker. Maak duidelijk dat wanneer een medewerker zichzelf blijft ontwikkelen, zijn/haar kennis, efficiëntie en werkgeluk wordt verhoogd. Benadruk daarbij dat de kennis die de medewerker opdoet niet verloren gaat zodra hij het kantoor uitstapt. Integendeel, je neemt ze ook mee in je privé leven, wat ervoor zorgt dat je als persoon groeit. Help medewerkers om te bedenken hoe deze persoonlijke ontwikkeling tot stand kan komen. Grijp daarmee niet meteen naar een training of opleiding, maar ga eerst na wat voor deze medewerker de beste manier is om een bepaalde competentie of vaardigheid te ontwikkelen. 4. Faciliteer het leren van elkaar Medewerkers kunnen heel makkelijk leren van elkaar. Echter denken managers er vaak niet aan om hulp van collega’s in te roepen. Zorg er als manager voor dat je dit faciliteert en dat medewerkers elkaar weten te vinden als dit nodig is. Zo kunnen jonge medewerkers de kneepjes van het vak heel goed leren van ervaren collega’s. 5. Laat medewerkers feedback vragen Iedereen verlangt ernaar om af en toe te horen of hij het goed doet. Constructieve feedback draagt veel bij aan de ontwikkeling van de medewerker. Echter wordt het helaas nog te weinig toegepast. Jammer, want collega’s weten vaak het beste hoe de medewerker presteert en wat daarin beter kan. Vaak zelfs beter dan de manager zelf. Laat medewerkers feedback vragen aan collega’s of aan externen. Dit kan heel gemakkelijk met behulp van een 360 graden feedback tool. 6. Geef medewerkers een coach Veel medewerkers zijn zich er helemaal niet bewust van dat zij moeite hebben met het nemen van regie over hun eigen ontwikkeling. Door middel van één op één coaching zorg je ervoor dat zij zich hier wel bewust van worden. Aan de manager de taak om een coach aan te stellen voor medewerkers. Dit kan een collega zijn, maar ook iemand buiten de organisatie. Medewerkers voelen zich vaak vrijer om met hun coach te praten over ontwikkeling, dan met hun manager. Omdat deze coach specifiek wordt aangesteld voor de ontwikkeling van de medewerker, kan hier dan ook voor 100% de focus op liggen. Laat medewerkers en coaches minimaal één keer per maand met elkaar praten over ontwikkeling. Het is belangrijk dat deze coaches de verantwoordelijkheid niet overnemen, maar medewerkers stimuleren om zelf de verantwoordelijkheid te nemen. De rol van HR In de afgelopen jaren is gebleken dat het niet genoeg blijkt te zijn om als HR-afdeling een vrij besteedbaar budget beschikbaar te stellen voor medewerkers. Maar wat kan je dan wel doen als HR-afdeling om persoonlijke ontwikkeling te stimuleren? Het antwoord: faciliteren! Vaak krijgen medewerkers niet de ruimte om over persoonlijke ontwikkeling na te denken. Aan HR de taak om ervoor te zorgen dat deze ruimte er wel komt. Want als je als organisatie wil dat mensen ergens mee bezig gaan zijn, dan moet er ook ruimte voor zijn. Zorg ervoor dat er genoeg informatie beschikbaar is en reik de benodigde hulpmiddelen aan. Zorg er bijvoorbeeld voor dat het leeraanbod duidelijk is en op één centrale plek, bijvoorbeeld in een leerkalender, te vinden is. Een systeem voor het stellen van doelen zorgt er bijvoorbeeld voor dat medewerkers continu zicht hebben op hun doelstellingen. Daarnaast is het goed om managers te faciliteren in het gehele proces. Ga na waar managers behoefte aan hebben en zorg ervoor dat dat aanwezig is. Trek als HR de kar en jaag de organisatie aan om bezig te zijn met ontwikkeling. Communicatie is daarbij cruciaal. Blijf steeds benadrukken wat het belang is van ontwikkeling, zowel voor de medewerker zelf als voor de organisatie. Zet ontwikkeling binnen de organisatie op als vast agendapunt en zie daarbij je managers als ambassadeurs van je organisatie. Zo creëer je een leercultuur. Het bericht Kan je de verantwoordelijkheid voor ontwikkeling bij werknemers leggen? verscheen eerst op XpertHR.
xperthr
13-02-2020 18:52