Oproepkrachten, zijn zij nou beter af? Of niet?

Minister Koolmees van Sociale Zaken zegt het op te nemen voor de oproepkrachten. Hij heeft allerlei maatregelen in zijn Wet Arbeidsmarkt in Balans genomen die hen moeten helpen. Maar zijn de oproepkrachten in de praktijk wel geholpen met deze maatregelen? Dat is maar zeer de vraag! Vaste arbeidsomvang voor oproepkrachten Een werkgever met een oproepkracht is verplicht om jaarlijks in de 13e maand een aanbod voor een vaste arbeidsomvang. Daarbij mag de loondoorbetalingsplicht niet zijn uitgesloten. En minstens de gemiddelde arbeidsomvang in de voorgaande 12 maanden moet worden aangeboden. Werkgevers die met oproepkrachten willen of moeten werken, zullen het risico niet willen lopen dat ze voor een vast aantal uren aan de hen ‘vast’ zitten. Zij zullen dus vaak (vaker) jaarcontracten gaan aanbieden. Als het tijd wordt om een vaste arbeidsomvang aan te bieden, dan stopt de samenwerking. De werknemer kan op zoek naar een andere baan… Daar schiet de oproepkracht dus niets mee op! Minimale oproeptermijn Een oproepkracht moet minstens vier dagen van tevoren worden opgeroepen. Bij een latere oproep hoeft hij niet te komen. Klinkt goed; continue beschikbaarheid wordt aan banden gelegd. Dat lijk prettig. Maar is dat het ook? Zou het niet zo kunnen zijn dat een oproepkracht die weigert om te komen, vervolgens helemaal niet meer hoeft te komen? Krijgen de oproepkrachten die niet ‘moeilijk doen’ over een late oproep, in het vervolg niet de voorkeur? Ik denk van wel. Het weer laat zich bijvoorbeeld nu eenmaal niet voorspellen. Bij plotselinge zonneschijn, heeft een beachclub mensen nodig. Als een oproepkracht weigert, dan verdwijnt hij voor de volgende keer onderaan de bellijst. Welwillenden komen bovenaan te staan. Daar schieten oproepkrachten dus niets mee op! Zie ook: Oproepkrachten mogen werkgevers sneller weigeren Minimale afzegtermijn Een oproepkracht moet ook minstens vier dagen van tevoren worden afgezegd. Als hij later wordt afgezegd, dan kan hij aanspraak maken op het loon dat hij had verdiend als de oproep wel was doorgegaan. Wederom is het streven nobel. Maar hoe werkt dat in de praktijk? Het tijdig oproepen is een financieel risico geworden. Als plots blijkt dat geen werk voorhanden is, dan is een werkgever wel loon kwijt. Dat is toch een regelrechte stimulans om oproepkrachten zo laat mogelijk op te roepen? Pas als zeker is dat werk voorhanden is? De werkgever kan beter riskeren dat mensen nee zeggen dan dat ze loon willen voor uren die ze niet hebben gewerkt. Is dat gemeen of uitgekookt van werkgevers? Misschien wel. Toch denk ik dat het vaak zo zal werken. Dit zou bovendien wel eens (g)een oplossing kunnen zijn voor een niet bestaand probleem. Ik denk dat werkgevers hun oproepkrachten altijd opriepen zodra duidelijk was dat er werk voorhanden was. En ik denk ook dat er werkgevers zijn die dat nu niet meer zullen doen. Puur vanwege dit (nieuwe) financiële risico. Daar schieten oproepkrachten dus niets mee op! Hoge WW-premie Werkgevers moeten voor alle oproepkrachten de hoge WW-premie betalen. Of ze nu een vast of een tijdelijk contract hebben. Flexibele werknemers zijn dus duurder geworden. Op zich is het een begrijpelijke redenering. Voor meer flexibiliteit moet meer worden betaald. Logisch. Maar waarom moet meer worden betaald aan de staatskas?! Waarom niet aan de mensen die flexibiliteit bieden?! Het zijn de oproepkrachten die de flexibiliteit moeten bieden. Is het dan niet fair als zij daar dan ook financieel van profiteren? Niet de WW-premie, maar het minimumloon had moeten worden verhoogd voor oproepkrachten. Zijn de oproepkrachten geholpen met deze maatregelen? Ik denk het niet. Wetswijzigingen 2020 In 2020 is het arbeidsrecht op meerdere punten gewijzigd. Deze whitepaper geeft een overzicht van de wijzigingen waar HR in 2020 mee te maken heeft.   Download de whitepaper   Het bericht Oproepkrachten, zijn zij nou beter af? Of niet? verscheen eerst op XpertHR Actueel.
xperthr
03-02-2020 09:47