Heeft werknemer recht op billijke vergoeding na eis om flexibele inzet?

Een werkgever vraagt veel flexibele inzet van de werknemers. Een conflict hierover leidt tot ontbinding. De werkneemster vraagt bij de rechter een billijke vergoeding. Vroeg de werkgever te veel flexibiliteit van haar? Wat eraan voorafging Een werkneemster is sinds 2012 voor 32 uur per week in dienst bij een detacheerder die grote banken in heel Nederland bedient. In de arbeidsovereenkomst staan vergaande eisen over flexibele inzet, o.a.: op minimaal 4 dagen per week maximaal 10 uur per dag beschikbaar zijn, inzet in heel Nederland zijn en door lange reistijd niet gemaakte contracturen in eigen tijd inhalen. Niet voldoen aan de eisen kan reden zijn voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst. In 2016 vraagt de werkgever – ingegeven door marktontwikkelingen – om nog meer flexibele inzet. In een gesprek blijkt dat de werkneemster haar contracturen al 4 jaar niet haalt en haar inzet verliesgevend is. Ze vraagt om haar inzet per dag contractueel te beperken van 7.30 uur tot 18.00 uur. Maar de werkgever wil dat niet. In april 2017 meldt ze zich ziek. Tijdens de re-integratie worden een re-integratiecoach, arbeidsdeskundige, een bedrijfsmaatschappelijk werker en mediation ingezet. In november 2018 is de werkneemster weer hersteld. Bij bespreking van de mogelijkheden voor plaatsing in Tilburg of Gorinchem meldt de werkneemster dat ze elke woensdag vrij is. Dit terwijl de werkgever gewoon uitgaat van de contractuele inzet op minimaal 4 dagen per week. De werkneemster gaat niet naar 2 voor haar gemaakte afspraken en krijgt een formele waarschuwing. Ook bij andere plaatsingsmogelijkheden herhaalt deze discussie zich. Dan stelt de werkgever voor dat ze 5 dagen per week van 8.00 tot 14.00 uur gaat werken in Breda. Ze werkt dan minder uren maar daar kan de werkgever mee leven. Na 2 afwijzingen door opdrachtgevers start de werkgever een ontbindingsprocedure. Door de repeterende discussie is samenwerking niet meer mogelijk, vindt de werkgever. Bij de kantonrechter De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst vanwege een ernstig verstoorde arbeidsrelatie. De werkneemster krijgt een transitievergoeding, maar niet de door haar gevraagde billijke vergoeding. Ze gaat in hoger beroep. Bij het hof De werkneemster vraagt een billijke vergoeding van 70.686 euro, omdat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Ze hield zich niet aan de afspraken over haar inzet en vrije dag. Maar de werkneemster kan het bestaan van andere dan de contractuele afspraken over haar inzet niet aantonen. Het hof oordeelt dat de werkgever dan ook niet in strijd met die afspraken ernstig verwijtbaar kan hebben gehandeld. Maar zelfs bij het bestaan van die afspraken was er geen sprake geweest van ernstig verwijtbaar handelen. Het was een wens van de werkgever, en een noodzaak, om werknemers nog flexibeler in te zetten. Het hof oordeelt dat het vasthouden aan de eis van flexibiliteit en de wens voor meer flexibele inzet, niet de normen van goed werkgeverschap overschrijdt. Er was juist welwillendheid aan de kant van de werkgever. Het hof vindt het begrijpelijk dat de flexibiliteit niet goed paste bij de situatie van de werkneemster als alleenstaande moeder met twee jonge kinderen en snapt dat de langdurige discussie over haar inzetbaarheid de arbeidsrelatie geen goed heeft gedaan. Maar de hoge grens voor het aannemen van ernstige verwijtbaarheid is daarmee nog niet behaald, aldus het hof. In de praktijk Een werkgever mag de nodige flexibiliteit vragen van de werknemers, zeker als die flexibiliteit zo grondig is verankerd in de arbeidsovereenkomst. De belangen van beide partijen blijven hierbij wel een rol spelen. Ook de vrijheid van een werkgever om zijn onderneming vorm te geven en zijn belang om in te spelen op bedrijfseconomische situaties spelen daarbij een rol. Uitspraak: ECLI:NL:GHARL:2019:10111, 25 november 2019 Het bericht Heeft werknemer recht op billijke vergoeding na eis om flexibele inzet? verscheen eerst op XpertHR Actueel.
xperthr
27-01-2020 13:11