Hoe koppel je beloning los van de beoordeling?

Steeds meer bedrijven stappen af van het afsluitende beoordelingsgesprek. Deze bedrijven stappen over naar een meer continue aanpak waarbij managers en medewerkers veel meer met elkaar in gesprek zijn. Maar omdat de beloning van medewerkers vaak gekoppeld was aan de beoordeling, weten veel organisaties niet hoe zij dit moeten inrichten. Want hoe moeten we medewerkers nou gaan belonen? En hoeveel opslag krijgen zij dan? Oplossing 1: Beloon op bedrijfs- en/of teamprestaties Stop met het belonen van individuele prestaties. Baseer het basissalaris van iedere medewerker op basis van de branche of functie waar de medewerker in werkt, het vermogen van de medewerker of de duur van de dienst. Dat wil niet zeggen dat er geen bonussen gegeven kunnen worden. Maar zorg ervoor dat je bonussen geeft op basis van team- of bedrijfsprestaties. Stel een organisatiedoel op waar je met de gehele organisatie naar werkt en laat ieder team op basis daarvan hun eigen doelen opstellen. In een Performance Management tool als Treams kan je dit hele proces vastleggen. Zo kunnen medewerkers op een makkelijke manier doelen stellen en weet je continu waar iedere medewerker staat in zijn/haar voortgang en of zij doelen bereiken. Door het gehele team gelijkwaardig te belonen wanneer zij de teamdoelen behalen, stimuleer je samenwerking en transparantie. Oplossing 2: Geef managers meer vrijheid om medewerkers te belonen Managers die goed zijn in hun vak hebben geen beoordelingsgesprekken nodig om te kunnen bepalen of medewerkers een beloning verdienen. In deze aanpak geef je managers een budget en laat je ze dit verdelen op basis van wat zij denken dat goed is. Echter brengt deze aanpak wel wat meer uitdagingen met zich mee. Het is belangrijk dat er veel vertrouwen en transparantie binnen het team is en daarnaast vraagt het verschillende capaciteiten van de manager. Ga je voor deze aanpak? Investeer dan eerst in je managers. Je geeft namelijk ook niet de sleutels van je nieuwe auto aan een tiener. Managers coachen Voordat je deze aanpak doorvoert, is het goed om te kijken of managers  deze werkwijze kunnen toepassen. Coach managers in het stellen van verwachtingen, het geven van feedback en het focussen op de ontwikkeling van de medewerker.Leer ze om te denken als de CEO van het bedrijf. Laat ze strategisch nadenken over alle financiële middelen en laat ze dit investeren alsof het hun eigen bedrijf is. Onthoud bij beide manieren van belonen dat een beloning niet altijd in de vorm van geld hoeft te zijn. De goedkoopste en beste manier is om medewerkers simpelweg te bedanken voor het goede werk dat zij hebben geleverd. Ieder mens heeft erkenning nodig en een ‘simpel’ schouderklopje kan daarbij wonderen verrichten. Kilian Wawoe Tastbare beloningen Daarnaast blijkt uit onderzoek van Kilian Wawoe dat tastbare beloningen meer waarde hebben dan een tegenwaarde in geld. Zo heeft een bos bloemen van €15,- voor veel mensen meer waarde dan €15,- in cash (behalve voor mensen met financiële zorgen). Het geven van dit bosje bloemen (of iets anders tastbaars) werkt het best op momenten dat de ontvanger het niet verwacht. Denk ook na over hoe bijvoorbeeld ontwikkelingsmogelijkheden of flexibiliteit kunnen leiden tot betere prestaties. Tot slot is het belangrijk om de manier van belonen vanaf het begin duidelijk te maken aan de organisatie. Vertel medewerkers hoe je gaat belonen en wanneer dit gedaan wordt. Zo voorkom je verwarring en miscommunicaties. Het bericht Hoe koppel je beloning los van de beoordeling? verscheen eerst op XpertHR Actueel.
xperthr
13-12-2019 16:09