Handig, data driven recruitment, maar welke data gebruik je?

Handig, data driven recruitment, maar welke data gebruik je? Column door Kristel Teirlinck Kristel Teirlinck Data en analytics zijn helemaal hot and happening, ook binnen recruitment. Als je voorop wilt blijven lopen, moet je innovatief en digitaal denken. Wat betekent dat nu eigenlijk, een datagedreven recruitment aanpak? Het begint bij het goed onderzoeken van de huidige processen en het begrijpen hoe iedereen in je organisatie werkt. Waar zit alle informatie? Welke informatie wordt gebruikt? Met welke systemen werk je? Veel informatie zit in de hoofden van de recruiters en in hun mappen. Het liefst wil je dit op een centrale plek waar alle data verzameld kan worden. Als je kiest voor een geheel gedigitaliseerde werkwijze zorgt dit ervoor dat je recruitmentproces transparanter en efficiënter wordt. Ook voor de klant is dit fijn. Wanneer het recruitmentproces digitaal kan worden gevolgd weet de klant wat er met zijn investering gebeurt. Dit is de eerste digitaliseringslag die je nodig hebt om met data aan de slag te gaan. De vraag is vervolgens; welke data wil je verzamelen en gebruiken? Volgens een LinkedIn studie geeft 92% van de talent professionals en hiring managers aan dat ze inzicht in de soft skills van kandidaten belangrijk vinden om de keuze te maken of iemand past in een bepaalde functie. Het is mogelijk data over soft skills te verzamelen door het inzetten van een e-assessment. Bij het inzetten van een e-assessment is het belangrijk dat wat je meet ook is wat je wilt weten. Inzicht in soft skills dat klinkt leuk, maar welke data heb je nu precies nodig om het succes van de kandidaat het beste te voorspellen? MatchQ heeft hier onderzoek naar gedaan. Wat blijkt? De effectiviteit van mensen in hun werk wordt bepaald door wat ze doen met hun kennis en kunde en niet per se door hoe ze zijn[1]. Gedrag is dus de beste voorspeller voor succes! Samen met Erasmus Universiteit en Universiteit Leiden is het MatchQ gedragsmodel ontwikkeld. Dit maakt inzichtelijk wat iemands voorkeursgedrag is; wat is ontwikkelbaar, wat is minder ontwikkelbaar en waar krijgt iemand energie van? Met de GedragsIndicator wordt het werkgedrag gemeten en niet de persoonlijkheidsstructuur. Dat is een bewuste keuze. In je werk word je beoordeeld op wat je doet en niet op wie je bent. Wat je laat zien draagt voornamelijk bij aan het beoogd organisatiedoel/resultaat. Je wilt dus voorspellende data over werkgedrag, want zulke data helpen je te bepalen of iemand goed zal functioneren in de betreffende rol in de organisatie. Wanneer je inzicht hebt in de soft skills die nodig zijn voor de functie, kun je breder kijken dan iemands CV; zijn opleiding en ervaring. Uiteindelijk gaat het erom dat mensen met hun talent op de juiste plek terechtkomen. Je wilt dat kandidaten/medewerkers tevreden zijn, zich kunnen ontwikkelen, happy zijn en bijdragen aan het succes van de organisatie. Data gedreven recruitment kan daar goed bij helpen. Maar… vaak is er in de praktijk nog een belangrijke stap nodig voor je zover bent. Want hoe ga je om met de verwachtingen, het verschil in visie en de wensen van de hiring managers? Zoveel mensen, zoveel wensen. Kun je het met elkaar eens worden? Hoe pak je dat aan? Daarover gaat mijn volgende blog. Kristel Teirlinck [1] Domen, I., Kelderman, H., & Heiser, W. (2018). Hoe past de MatchQ procedure bij de gangbare ideeën van de hedendaagse psychologie? Leiden: Universiteit Leiden Zie ook Hoe (on)bevooroordeeld selecteer jij sollicitanten? MatchQ, welk talent maakt jouw organisatie succesvol?
flexnieuws
08-11-2019 15:30