Win de ‘war for talent’ met een cultuur die jong talent omarmt

De gemiddelde leeftijd van de beroepsbevolking stijgt, en de benodigde vaardigheden zijn veelal in handen van een nieuwe generatie werknemers. Veel bedrijven vragen zich dan ook af hoe ze voor deze nieuwe generatie relevant kunnen blijven als werkgever. Dit geldt in het bijzonder voor bedrijven die vaak slechts cosmetische veranderingen doorvoeren, en zo hopen de war for talent te kunnen winnen. De high impact learning culture biedt gelukkig soelaas. Jong talent, digitale vaardigheden Werkgevers in Nederland hebben om twee redenen moeite om talent aan te trekken. Om te beginnen is de Nederlandse arbeidsmarkt krapper dan ooit: het CBS becijferde dat er een recordaantal van 88 openstaande vacatures zijn per 100 werklozen in het eerste kwartaal van dit jaar. Daarnaast stijgt de zogenaamde grijze druk – de verhouding 65-plussers ten opzichte van de beroepsbevolking. Dat zorgt voor een generatiekloof: de relatief oude werkgever heeft moeite om zich aantrekkelijk te maken voor het schaarse jonge talent met de broodnodige digitale vaardigheden. Er worden daarom onderzoeken gedaan naar schijnbaar onvatbare millennials en hun verwachtingen van potentiële werkgevers. Het ene onderzoek claimt dat de crux ligt in secundaire arbeidsvoorwaarden, het andere dat de millennial een werkend bestaan nastreeft dat iets bijdraagt aan de wereld. Stop met symptoombestrijding Los van de vraag of je de resultaten van dergelijke onderzoeken kunt kwantificeren naar een complete generatie, ben ik van mening dat veel werkgevers de war for talent veel te selectief benaderen. Er wordt vrijwel uitsluitend geconcentreerd op het aantrekken van jong talent. Gesteund door de vele onderzoeken naar de wensen van jong talent nemen werkgevers bijvoorbeeld allerlei millennial-proof secundaire arbeidsvoorwaarden op in hun vacatures. Maar het creëren van een stimulerende werkomgeving die ervoor zorgt dat de talenten blijven, wordt te vaak genegeerd. Een veelgehoorde klacht is dan ook dat jonge talenten na het sollicitatieproces terecht komen in een werkomgeving die totaal anders is dan vooraf gedacht. Veel gevestigde bedrijven proberen jong talent in een oud keurslijf te forceren. Dat is vaak een zeer hiërarchische ‘corporate structure’, want dat is nu eenmaal de manier waarop het gaat. Voor jong talent is er echter niets zo demotiverend dan terecht komen in zo’n cultuur. En het is al helemaal irreëel om eeuwige trouw te verwachten van je jonge talent – zeker als ze op steeds meer plekken een beter passend alternatief zien. High impact learning culture Om een bedrijf te worden dat niet alleen aantrekkingskracht heeft, maar ook binding creëert, kunnen organisaties zich wenden tot het high impact learning culture concept, dat origineel ontwikkeld is door Josh Bersin in 2010. Een high impact learning culture is een werkomgeving die op elke mogelijke manier kennisvergroting en persoonlijke ontwikkeling aanmoedigt. In een high impact learning culture heeft de complete workforce de instelling het beter te willen doen dan de dag ervoor. Dat klinkt wellicht wat hoog-over en idealistisch, maar vertaalt in concrete implicaties zul je zien dat het een compleet andere cultuur is dan de top-down, ‘doen-wat-de-baas-zegt’ attitude die je bij de klassieke corporates tegenkomt. Grofweg zijn er drie elementen nodig die met elkaar samenhangen om een dergelijke cultuur te realiseren: vertrouwen, kennisdeling en feedback. RecruitmentHoe werkt u aan het beperken van de ongewenste uitstroom én het veiligstellen van de gewenste instroom? Download de whitepaper   Vertrouwen Door vertrouwen uit te stralen laat je als werkgever zien dat je je mensen serieus neemt. Dat doe je door jonge talenten zelf verantwoordelijkheid te geven op zoveel mogelijk vlakken. Denk bijvoorbeeld aan het toekennen van een onbeperkte hoeveelheid vakantiedagen, omdat je erop vertrouwt dat hier geen misbruik van wordt gemaakt. Dat klinkt wellicht eng, maar de praktijk laat zien dat mensen ongeveer net zo veel vrij nemen. Of denk bijvoorbeeld aan de manier waarop je met declaraties omgaat. Laten we eerlijk zijn: niemand wordt gelukkig van dat geklooi met bonnetjes, en vertrouwen straalt het al helemaal niet uit. In plaats daarvan kun je je mensen ook op voorhand een vast bedrag geven voor onvoorziene kosten. Kennisdeling Kennisvergroting staat in een high impact learning culture, en ook bij jong talent, hoog in het vaandel. Om dit te bereiken is het van belang dat er zo min mogelijk belemmeringen zijn om informatie te delen. Dat versterkt bijvoorbeeld ook weer de verantwoordelijkheid van mensen. Als alle informatie namelijk standaard beschikbaar is, is er geen reden om ernaar te vragen. Je merkt al dat een klassieke organisatiestructuur gebaseerd op aparte divisies hier bijvoorbeeld niet optimaal geschikt voor is. Feedback Het geven en ontvangen van feedback zorgt voor sneller leren. Het is alleen niet vanzelfsprekend voor mensen om dit te doen: hardop zeggen wat je van iemand vindt in sociale context brengt risico op afwijzing met zich mee. Toch is het belangrijk dat mensen binnen een organisatie hier zoveel mogelijk aan gewend raken. Een organisatie die in staat is intern goede feedback te geven voorkomt namelijk misverstanden. Het is wel belangrijk dat het algemeen geaccepteerd wordt dat feedback twee kanten op gaat. Niet alleen top-down, maar ook het leiderschap moet om kunnen gaan met commentaar. Kortom Bedrijven moeten beseffen dat ze hun organisatie moeten aanpassen aan de millennial, in plaats van andersom. En die verandering gaat verder dan een aantal cosmetische ingrepen in het recruitmentproces. Het is een cultuurverandering die je werkplek verandert in een stimulerende omgeving voor gemotiveerde talenten, zowel jong als oud. In volgende blogs ga ik verder in op de verschillende elementen die bijdragen aan het realiseren van zo’n omgeving en hoe je ze kunt toepassen. Het bericht Win de ‘war for talent’ met een cultuur die jong talent omarmt verscheen eerst op XpertHR Actueel.
xperthr
10-06-2019 08:00