Hoe HR mensen promoveert tot hun niveau van onbekwaamheid

Als een bedrijf slecht functioneert, komt dat vaak door het promoveren van mensen. Veel (HR-)leidinggevenden hebben op dit vlak een blinde vlek: het ‘Peterprincipe’. Hierdoor schatten zij de kwaliteiten van mensen te rooskleurig in en promoveert iemand tot het niveau van zijn eigen onbekwaamheid. Maar hoe gaan we dit tegen? Op maandag 1 april (geen grapje) waren de topbestuurders van de banken te gast bij Rutte en Hoekstra op het Catshuis om te praten over het verbeteren van het vertrouwen in de financiële sector. Dit is actueel door alle bonussen en topsalarissen die de top aan elkaar uitdeelt (alhoewel ASR een positieve uitzondering vormt door enkel met een vast salaris te werken). Het is daardoor weer dringen geblazen naar de top, want hoe hoger in de boom hoe meer centen er worden verdeeld. Dus veel mensen willen promoveren. Een groot risico is dat mensen promotie krijgen op basis van hun loyaliteit en hoe zij ‘lopen’ op de agenda van de baas, en hem of haar ‘uit de wind’ houden, want die gaat immers over die promotie. Risico is dat te rooskleurig de kwaliteiten van mensen worden ingeschat, totdat we hele piramides vol loyale maar onbekwame mensen op hun (nieuwe) functie hebben. Met als effect: kwaliteit die afneemt en leegloop aan klanten en talentvolle mensen. Het Petersprincipe: de blinde vlek Het Peterprincipe is een theorie bedacht door Laurence Peter, dat later werd uitgewerkt in het boek The Peter Principle in 1969. En ondanks dat deze theorie vijftig jaar oud is, is het principe nog steeds erg actueel. De theorie probeert namelijk een verklaring te geven voor het slechte functioneren van veel organisaties. Het Peterprincipe is in het kort: ‘in de hiërarchie stijgt elke werknemer tot zijn niveau van onbekwaamheid’. Het door Peter beschreven ‘mechanisme’ werkt zo dat een werknemer die in zijn functie goed functioneert, in aanmerking komt voor promotie naar een hogere functie. Indien hij in die volgende functie ook goed functioneert, zijn er opnieuw doorgroeimogelijkheden. Maar dat proces stopt wanneer de werknemer na zijn promotie niet meer zoals verwacht blijkt te functioneren. Zijn/haar (extra) vaardigheden of eigenschappen zijn kennelijk te rooskleurig ingeschat. Maar terugplaatsing in de vorige functie is helaas niet mogelijk. Zowel de werknemer als zijn baas c.q. de organisatie zouden daarmee impliciet toegeven een beoordelingsfout gemaakt te hebben en daarmee gezichtsverlies oplopen. Dit willen ze kosten wat kost vermijden. De werknemer blijft dus in de huidige functie gehandhaafd ondanks problemen. Het rookgordijn Mensen gaan de schone schijn ophouden als een soort rookgordijn om maar te verbloemen dat diegene niet functioneert, inclusief de hogere leidinggevende. Dat doen ze door het inzetten van verdedigings- en verdringingstactieken om het slechte functioneren te maskeren. Een directeur zei laatst tegen mij – om zijn keuze te rechtvaardigen dat een van zijn managers naar een hogere rol promoveerde – het volgende: “diegene is de minst slechte optie op die plek”. Terwijl uit zoveel voorbeelden van de omringende collega’s bleek dat diegene niet de vaardigheden had om die rol aan te kunnen. Tsja. Daarmee rationaliseerde de directeur zijn keuze en hield onwelgevallige informatie buiten de deur. Zo houd je de schone schijn in stand. Dit werkt enorm afleidend, is slecht voor de prestaties en talenten lopen weg. Holle vaten klinken het hardst Een ander voorbeeld van zo’n verdringingstactiek is dat mensen gaan praten in bombastische en overtuigende taal. Om zo het ongemak te ‘overschreeuwen’. Holle vaten klinken dan vaak het hardst. Bijvoorbeeld: een net benoemde manager van een sales onderdeel die geconfronteerd werd met kritische vragen uit zijn nieuwe team ‘of hij wel voldoende visie en toegevoegde waarde had voor zijn mensen’. Hij stond onder druk, maar het ontbrak hem aan reflectievermogen en schoot vol in de verdediging. En met veel wapengekletter zei: “Ik heb wel een visie op hoe de sales groei te realiseren”. Terwijl mensen in alles aangaven dat ze hem nog nooit op enige vorm van visie hadden kunnen betrappen en niemand begreep dat hij die promotie had gemaakt. Maar ja, zijn baas hield deze manager in het zadel, want het besluit had hij (te snel) genomen zonder goed zijn huiswerk te doen. En in die snelheid had hij diegene de nieuwe functie informeel ook al toegezegd. Daarbij wilde hij loyaliteit belonen en een potentieel conflict vermijden, maar wederom: dit besluit pakte averechts uit. Want de nieuwe leider werd een bliksemafleider en constant een gespreksonderwerp van ongenoegen. Het effect is weer hetzelfde: het leidt af en de prestaties leiden eronder. ‘Iedereen deugd, de vraag is: waarvoor?’ Dit is een uitspraak van PSV-directeur Toon Gerbrands over het scherp en compassievol kijken naar de kwaliteiten die iemand meebrengt en of deze persoon past om de rol en de daarbij horende doelen succesvol te realiseren. Functiebeschrijvingen zijn dan vaak een ‘moetje’ of een ‘feestje’ van HR. Maar die zijn juist belangrijk om expliciet te maken welke kennis en vaardigheden nou echt nodig zijn om van de rol of functie een succes te maken. Let er hierbij wel op dat karakter zwaarder weegt dan kennis. Kijk zodoende ook naar uit welk hout iemand is gesneden. Is iemand betrouwbaar in zijn communicatie? Is iemand integer en geloofwaardig? Toets vervolgens je inschattingen bij een aantal collega’s om rooskleurigheid te voorkomen. Daag je eigen gelijk uit en nodig iemand uit als ‘advocaat van de duivel’. En trek voor de belangrijke functies bijvoorbeeld een dag met iemand op of diegene niet in je irritatiezone terecht komt. Deze investering betaalt zich dubbel en dwars terug in de tijd. Iedereen deugt, maar de vraag is dus alleen waarvoor? Om het Petersprincipe te voorkomen.   XpertHR College | AVG: een jaar later Bent u een jaar later nog AVG-proof? Zijn er veel voorkomende privacy-knelpunten? En hoe voorkomt u risico’s? Advocate Steffie Schepers helpt u met het opfrissen van de hoofdzaken tijdens het XpertHR College! Meld u aan     Het bericht Hoe HR mensen promoveert tot hun niveau van onbekwaamheid verscheen eerst op XpertHR Actueel.
xperthr
24-04-2019 19:36