Hoe HR vijf keer kan blunderen bij burn-outklachten

Uitval door burn-out. In het hele proces van burn-outklachten tot aan het re-integratietraject zijn dit de meest gemaakte fouten van HR die psycholoog en stresscoach Agathe Hania in haar werk tegenkomt. Uitval van een medewerker door burn-out kost niet alleen handenvol geld, maar vraagt ook om aanpassingen op de werkvloer. Als er een collega uitvalt, dan betekent dit veelal dat andere collega’s er taken bij krijgen. Dit hoeft niet altijd dramatisch te zijn. Maar waak ervoor dat uw human capital niet als een kaartenhuis in elkaar stort omdat de werkdruk steeds verder toeneemt en mensen 1 voor 1 uitvallen. 5 blunders 1. Een werknemer heeft al meerdere keren aangegeven dat de werkdruk te hoog is, maar op deze signalen en burn-outklachten worden (al dan niet door omstandigheden) nauwelijks tot geen acties ondernomen. 2. Wanneer iemand uitvalt, worden de taken onderverdeeld onder de ‘achtergebleven’ collega’s zonder dit echt grondig met deze mensen te bespreken. Zelf heb ik tientallen keren mensen begeleid die burn-out zijn geraakt, doordat ze te lange tijd projecten draaiden van uitgevallen collega’s. Het begint vaak met de vraag om het tijdelijk op zich te nemen, maar van lieverlee worden dat weken en vaak zelfs maanden. Totdat iemand echt letterlijk om valt. 3. Er is nog steeds onvoldoende bekend over het fenomeen burn-out en velen weet niet goed hoe zij om moeten gaan met de zieke collega. Dit heeft vaak als gevolg dat de zieke werknemer thuis zit en niets hoort of ziet van de werkgever of de collega’s. 4. Wanneer de werknemer weer terugkeert op de werkvloer, wordt hij of zij vaak onvoldoende begeleid. De arbo-arts geeft vaak het opbouwschema aan (opbouw in aantal uren per periode) en daarnaast een voorstel voor bepaalde taken (vaak zonder te veel verantwoordelijkheden en zonder deadline). In het ergste geval wordt de werknemer niet eens verwelkomd op de eerste re-integratie dag en moet hij of zij zelf uitzoeken welke taken opgepakt kunnen worden. 5. De werknemer voelt zich vaak ongemakkelijk omdat de collega’s vaak slecht geïnformeerd zijn. Ze weten niet precies waarom de collega er een tijdje tussenuit is geweest, maar ook niet over zaken zoals de belastbaarheid. Er wordt vaak al snel toch weer druk ervaren, omdat er van alles gevraagd wordt vanuit het team. De nog gedeeltelijk zieke werknemer moet steeds opnieuw de grenzen aangeven. En laat dit nu vaak niet zijn of haar sterkste punt zijn. Impact Ongemerkt hebben deze missers een behoorlijke impact. Niet alleen op de werknemer maar ook op de achtergebleven collega’s en uiteindelijk ook op de gehele organisatie. Op korte termijn kan er veel uit de werknemers gehaald worden. Er wordt een hoge productie gerealiseerd, met mooie omzetten. Maar doordat er onvoldoende geluisterd wordt naar de werknemer, wordt de organisatie zieker, worden mensen ontevredener en daalt de omzet aanzienlijk. Eerste stappen naar een oplossing 1. Neem mensen serieus In een ander artikel beschrijf ik de kenmerken van persoonlijkheden die de grootste kans hebben om langdurig uit te vallen. Dat zijn onder meer doorzetters, mensen met een hoog verantwoordelijkheidsgevoel en perfectionisten. Als deze mensen aangeven dat het teveel is, dan hebben ze intern al een behoorlijke strijd geleverd en hebben ze al aardig wat spanning opgebouwd. Neem ook ‘achtergebleven’ collega’s serieus in hun bezwaren bij het overnemen van taken (indien van toepassing). 2. Creëer openheid over het thema burn-out Weet als leidinggevende wat een burn-out is, waar de burn-outklachten beginnen, welke impact het heeft en behandel het niet als aanstelleritis. ‘Ken je pappenheimers’ is natuurlijk het advies, aangezien er ook mensen zijn die altijd het gevoel hebben dat ze teveel moeten doen. Toon begrip voor de werknemer en neem zo nu en dan contact op met de medewerker die thuiszit. Een bloemetje of kaartje kan al voldoende zijn. Zorg voor een goede re-integratie en blijf hierin ook goed in contact met de werknemer. Steun hem of haar en zorg voor duidelijk afgebakende taken. Stel het team waarmee deze persoon werkt ook op de hoogte wat de afspraken en kaders zijn . Een rustige en goed gecoördineerde re-integratie heeft een uitermate positief effect op de lange termijn. De kans op terugval wordt hiermee beduidend verlaagd. Het bericht Hoe HR vijf keer kan blunderen bij burn-outklachten verscheen eerst op XpertHR Actueel.
xperthr
15-11-2018 08:45