‘HR begint te laat met werving en selectieproces’

‘HR moet altijd klaar zijn om iemand aan te kunnen nemen: website op orde, vacatures op orde en weten waar de doelgroep zit.’ Recruitmentexpert Gusta Timmermans legt het u uit tijdens het XpertHR College op 17 oktober.   Waar loopt HR het meest tegenaan bij werving en selectie? ‘HR-professionals hebben vooral te weinig tijd, waardoor zij altijd te laat zijn met het opzetten van een vacature. Vandaag beëindigt iemand zijn contract, morgen moet er een nieuwe vacature zijn. We moeten de onvoorspelbaarheid voor zijn. Dat kan met Artificial intelligence (AI), dat uitgaat van het gebruik van grote hoeveelheden data, en het herkennen van patronen daarin, maar zo ver is Nederland nog niet. Bedrijven zoeken nu nog erg relatief. Vandaag zetten we een vacature online, dus vandaag gaan we ermee aan de slag. Maar u moet veel meer naar uw organisatie kijken en weten dat er elk jaar een x aantal mensen weggaan van een bepaalde functie.’ ‘Het is daarom makkelijker om mensen in een pool te zetten. Daarbij moeten we de AVG niet vergeten in verband met het opslaan van data. Maar zolang de kandidaat om het half jaar toestemming geeft, dan mag dat wel. Alles moet continu in orde zijn: houd uw website up-to-date, weet hoe u vacatures opzet en weet waar uw doelgroep zit, zodat u altijd klaar bent om iemand aan te nemen.’ Waar heeft HR te weinig kennis van? ‘HR heeft te weinig kennis van de krappe kandidatenmarkt. Naar mijn mening moeten bedrijven meer aandacht hebben voor de skills van de hiringmanagers die het gesprek doen. HR is daarbij verantwoordelijk voor de opleiding van mensen in het bedrijf. Het is dus de rol van HR om de mensen te coachen die het sollicitatiegesprek voeren: hoe voert de manager het gesprek, welk gevoel geeft hij/zij de kandidaat en wat is de follow up? Geef bijvoorbeeld trainingen meteen VR-bril om dat gesprek te oefenen en werk om een innovatieve manier aan gespreksvaardigheden.’ Zoveel tips voor HR, maar wat werkt nou echt? ‘Bedrijven als Google, Apple en Facebook hebben allemaal strikte recruitmentprocessen. Zodra u die processen goed doorvoert, is de basis gelegd voor de organisatie. Naast strikte recruitmentprocessen zijn merkambassadeurs ook van belang. Alle mensen die werkzaam zijn een uw organisatie, kunnen hun functie uitbreiden door ook referral recruiter te zijn. Dat houdt in dat een medewerker vacatures deelt binnen diverse netwerken. Daarbij draagt diegene niet zomaar iemand aan, dus is er al een selectie gedaan. De potentiële kandidaat is vaak ook extra loyaal, omdat hij of zij is aangedragen door een ‘bekende’. Tot slot is het belangrijk om te weten wat uw doelgroep bezighoudt en om kandidaten te behandelen zoals u zelf behandeld wil worden.’ Arbeidsmarkttrends ‘Om beter te kunnen anticiperen op een krapper wordende arbeidsmarkt is het belangrijk om inzicht te hebben in een aantal arbeidsmarkttrends, waaronder vaste banen en flexbanen. Vaste werknemers worden namelijk steeds minder vaste werknemers en flexkrachten worden ook steeds minder flexkrachten. Tegelijkertijd veranderen steeds meer flexbanen weer in vaste banen omdat werkgevers én werknemers toch kiezen voor de zekerheid van een vast dienstverband. Hoe u keuzes maakt over de inzet en omvang van een flexibele schil, leg ik uit tijdens het XpertHR College op 17 oktober.’ XpertHR College RecruitmentRecruitmentexpert Gusta Timmermans is op 17 oktober 2018 de gastspreker tijdens het webinar XpertHR College over innovatieve recruitment en de wervingsstrategie. Meld u aan!   Het bericht ‘HR begint te laat met werving en selectieproces’ verscheen eerst op XpertHR Actueel.
xperthr
10-10-2018 11:35