‘Bruisen van energie is het nieuwe talent’

Besteed recruitment niet klakkeloos uit aan externe bureaus, adviseert Lidewey van der Sluis, hoogleraar Strategisch Talent Management aan de Nyenrode Business Universiteit. En selecteer kandidaten ook op werkhouding en wilskracht. Tweede interview met een hoogleraar over de zoektocht naar nieuw talent. Lidewey van der Sluis Talentmanagement staat hoog op de agenda, maar het is vaak nog onduidelijk wie zich daar bij organisaties verantwoordelijk voor voelt, vindt parttime-hoogleraar, spreker en coach Lidewey van der Sluis. Ze pleit voor eigenaarschap en een heldere visie op het ‘vinden, binden, boeien, laten groeien, bloeien en snoeien van talent’. Van der Sluis schrijf hier onder meer over in blogs voor XpertHR Actueel en boeken als ‘Talent is goed, ambitie is beter’ (2012) en ‘Het selectieproces’ (2017). Welke vorm van recruitment spreekt u het meest aan? ‘Als persoon word ik het liefst benaderd omdat ik ben wie ik ben. Niet omdat ik vrouw ben of omdat iemand anders niet kan, maar vanwege mijn expertise op mijn vakgebied en mijn visie op talent. Ik vind het leuk als ik die persoonlijke benadering bespeur.’ Komt dat vaak voor? ‘Veel bedrijven zijn nog traditioneel in hun benadering. Zij kijken vooral naar het aantal  vacatures dat gevuld moet worden. Dan gaat het over fte’s waar ze ‘handjes’ of ‘poppetjes’ bij zoeken. Er is nu een detacheringsbureau dat zichzelf profileert met de belofte om zes ‘topkandidaten’ binnen 24 uur te leveren. Alsof mensen op voorraad leverbaar zijn. Waar is de menselijke maat?’ Hoe vinden recruiters de juiste mensen? ‘Allereerst door de organisatie goed te kennen.  Wat is het doel, waar draait het om bij de mensen die er werken en hoe geven  zij inhoud aan hun missie? De volgende vraag zou dan moeten zijn welke medewerker hierbij past. Een goede recruiter weet welk type mensen een organisatie doet bruisen van de energie.’ Kunt u een voorbeeld geven? ’Deze zomer was ik met een delegatie bij ruimtevaartorganisatie NASA in Washington. Van de schoonmakers tot de superspecialisten, iedereen straalde uit met iets groots bezig te zijn.’ U wijst erop naar de netto contante waarde van medewerkers te kijken. Wat bedoelt u precies? ‘Mensen worden geboren, gaan groeien en bloeien en sterven. Ook in culturen herken je de natuurlijke cyclus. Op de arbeidsmarkt is dat niet anders. De waarde van talent op de arbeidsmarkt is vergankelijk. Investeren in mensen vraagt om het inschatten van opbrengsten en risico’s. Die inschatting wordt gekleurd door situaties en sentimenten. Hierdoor hebben arbeidskrachten een waarde die vandaag anders kan zijn dan gisteren en morgen.’ Hoe kan HR daarop inspringen? ‘Door richtlijnen te ontwikkelen voor het bepalen van de waarde van een arbeidskracht voor de organisatie. Meer opleidingsjaren of buitenlandse werkervaring leveren bijvoorbeeld meer punten op. Ook het hebben en benutten van een rijk professioneel netwerk wordt meegenomen in de waardering. Hoe duidelijker deze richtlijnen, hoe beter er kan worden gestuurd op het behoud of het verhogen van de waarde van medewerkers.’ ‘HR wordt steeds meer een exact vak richting data-analyse en asset management (beleggingsleer). Wie in HR wil blijven werken, zal zich hierin moeten verdiepen. De kracht van HR-professionals kan zijn dat zij kunnen interpreteren wat er achter de data schuilgaat en hoe de waarde van mensen in organisatie kan worden verhoogd.’ Waar moet de nadruk op liggen bij de selectie van kandidaten? ‘HR zou verder moeten kijken dan het cv. Wie heeft er zin in de baan? Wie kan en wil de organisatie geven wat zij nodig heeft? De beste selectietest is een oefendag. Laat kandidaten een dag meelopen op de werkvloer. Een sprankeling in de ogen is essentieel. Energie is het nieuwe talent.’ ‘Een voorbeeld van een een gemiste kans maakte ik deze week mee. Ik had een afspraak bij een groot bedrijf. Daar werd ik ontvangen door een dame die haar werk volgens het boekje deed. Er ging alleen niets van haar uit; geen enthousiasme, geen betrokkenheid, geen gastvrijheid. Haar cv zal prachtig zijn geweest, maar haar vuurtje brandde niet. Jammer voor de organisatie. En voor haar.’ Heeft u nog een tip voor HR? ‘Besteed recruitment niet klakkeloos uit, maar organiseer de selectie zoveel mogelijk intern. Besef dat mensen de organisatie kunnen maken en breken. De selectie van nieuwe medewerkers, op welk niveau dan ook, is een uitgelezen kans om de organisatie toekomstbestendig te maken.’ Ook lezen: Hoogleraar Greet Van Hoye: ‘Pas op met de bonus voor het aandragen van sollicitanten’ Het bericht ‘Bruisen van energie is het nieuwe talent’ verscheen eerst op XpertHR Actueel.
xperthr
26-09-2018 10:26