‘After-Pride’: hoe kan HR met discriminatie op de werkvloer omgaan?

De Pride-festiviteiten liggen enkele weken achter ons. Helaas blijft discriminatie op de werkvloer wél actueel. Komt het vaak voor? En wat kan HR met discriminatie? Nacha Rakraki, jurist en trainer bij het College voor de Rechten van de Mens, geeft praktische tips. Krijgen jullie in het algemeen veel meldingen over discriminatie? Nacha Rakraki ‘Ja. Om een indruk te geven: in 2017 ontving het College 4.259 vragen en meldingen over gelijke behandeling en discriminatie. De meeste daarvan betroffen discriminatie op het werk. Daarnaast ontvingen we maar liefst 416 officiële klachten.’ Hebben jullie rond Pride te maken gekregen met extra meldingen over discriminatie op de werkvloer? ‘Ondanks een oproep op onze website hebben we geen extra meldingen gekregen. Maar dat neemt dus niet weg dat discriminatie op het werk helaas veel voorkomt.’ Om wat voor soort discriminatie op de werkvloer gaat het dan? ‘Dat is heel uiteenlopend. Denk bijvoorbeeld aan vrouwen die zwanger zijn en een tijdelijk contract hebben dat om vage redenen niet verlengd wordt. 46 procent van de meldingen uit 2017 had daarmee te maken. Of om mensen met een biculturele achtergrond die bij het solliciteren niet worden aangenomen, of zelfs niet worden uitgenodigd voor een gesprek. Waarbij ze vermoeden dat hun niet-Nederlands klinkende achternaam een belangrijke rol speelt.’ ‘Een ander voorbeeld zijn mensen met een beperking voor wie werving en selectie en belemmering vormt. Deze groep heeft veel te maken met vooroordelen. Werkgevers zien daarbij misschien op tegen de aanpassingen die ze moeten doen aan de werkomgeving. Ook LHBTI’ers worden in werksituaties gediscrimineerd. In de vorm van pesterijen, opmerkingen of grapjes over hun geaardheid, dat soort zaken. In Nederland heeft een werkgever de wettelijke plicht om te zorgen voor een discriminatievrije werkplek. Als hij niet optreedt tegen dit soort opmerkingen handelt hij in strijd met de gelijkebehandelingswetgeving.’ Wat doen jullie met dit soort meldingen? ‘Mensen kunnen bij ons melding doen van hun discriminatie-ervaring of die van een collega. In zulke gevallen proberen wij advies te geven over wat ze kunnen doen. Daarnaast kunnen mensen ook een formele klacht indienen bij het College. Dan gaan wij onderzoek doen naar discriminatie. Dit is kosteloos, ook heeft iemand geen advocaat nodig. Onderzoek wil zeggen dat wij beide partijen – meestal werknemer én werkgever – ook horen. Net als eventuele getuigen.’ Leidt zo’n klacht over discriminatie tot iets? ‘Zeker, na indiening van een klacht kan er van alles gebeuren. Zo kan er worden geschikt tussen werkgever en werknemer. Als partijen er niet samen uitkomen, doen wij een uitspraak. Deze schriftelijke uitspraak, waarbij de naam van de klager anoniem blijft, publiceren wij op onze website. Deze uitspraak is weliswaar niet juridisch bindend, toch zien wij dat er daarna vaak actie wordt ondernomen. In ongeveer 80 procent van de gevallen doet de organisatie uiteindelijk toch iets. Dat kan financiële compensatie zijn, dat kunnen excuses zijn, maar ook bijvoorbeeld training van het HR-personeel, zoals op het gebied van de wetgeving gelijke behandeling. De werknemer kan uiteindelijk ook naar de rechter stappen. Iets wat we vooral bij zwangere vrouwen nogal eens zien gebeuren.’ Wat kan HR precies doen om de stap richting College of rechter te voorkomen bij discriminatie? ‘Het klinkt eenvoudig, maar het is wel belangrijk: begin met goed te luisteren naar iemand met een klacht over discriminatie. Neem hem of haar serieus. Want dat krijgen we vaak te horen: dat iemand zich niet serieus genomen voelt door zijn werkgever, dat hij of zij niet gehoord wordt. Zorg daarnaast als HR dat je kennis over het recht op gelijke behandeling op peil is. In de praktijk komen we vaak tegen dat HR niet goed weet wat de rechten zijn van bijvoorbeeld zwangere vrouwen, mensen met een biculturele achtergrond of mensen met een chronische ziekte. Speciaal voor HR-personeel hebben we daarom de training Selecteren zonder vooroordelen ontwikkeld.’ ‘Zorg er ten slotte voor dat je als HR een goed beleid hebt als discriminatie zich voordoet. Als er een klacht komt, behandel die altijd zorgvuldig. Dat betekent voortvarend, met voldoende hoor en wederhoor en met goede communicatie naar alle partijen. En uiteraard: áls er sprake is van discriminatie, zorg dat er passende maatregelen worden genomen. Op deze manier kun je als HR al heel veel zelf doen om discriminatie te voorkomen of aan te pakken.’ Is er nog een extra aandachtspunt voor HR? ‘Let in het bijzonder op stagiaires. Zij zijn jong en kwetsbaar, en durven misschien niet zo snel melding te doen van discriminatie. Terwijl discriminatie hun prille loopbaan ernstig kan aantasten.’ Take Our Poll (function(d,c,j){if(! d.getElementById(j)){var pd=d.createElement(c),s;pd.id=j;pd.src='https://www.xperthractueel.nl/content/plugins/jetpack/modules/shortcodes/js/polldaddy-shortcode.js';s=d.getElementsByTagName(c)[0];s.parentNode.insertBefore(pd,s);} else if(typeof jQuery !=='undefined'){jQuery(d.body).trigger('pd-script-load');}}(document,'script','pd-polldaddy-loader')); Het bericht ‘After-Pride’: hoe kan HR met discriminatie op de werkvloer omgaan? verscheen eerst op XpertHR Actueel.
xperthr
20-08-2018 16:43