Liefde op het werk zorgt voor organisatiesucces

Heeft u al van lolistics gehoord? Voor mij was dit tot voor kort een nieuw begrip. Inmiddels heb ik me erin verdiept en lijkt het op een bruikbaar hip(pie) concept. Misschien hebben we het hier over een serieus te nemen begrip dat zelfs een nieuwe trend in HR-land zou kunnen worden. Over welke HR-trend? Lolistics staat voor LoL-istics waarbij LoL een afkorting is van de level of love (lol) in organisaties. Het gaat om de hoeveelheid liefde die er in organisaties is en in welke vorm. Hierbij gaat het niet om erotiek of verliefdheid op de gangen en in vergaderruimtes maar om de hang naar iets of iemand. Waar is iemand vol van? Wat beweegt iemand om te werken? Wat of wie vindt iemand belangrijk? Waar heeft iemand oog voor? Waar gáán de werknemers voor? In het Engels scharen we deze vragen onder de paraplu “What makes you tick?”. Liefde als drijfveer, als motor van ons handelen. Díe liefde wordt bedoeld. In mijn zoektocht naar leiderschapsstijlen die nieuwere generaties aantrekken en aanspreken, stuitte ik op dit onderzoek en gedachtegoed van Jo Katambwe, hoogleraar aan de universiteit van Quabec in Canada en Bertrand Fauré, universitair hoofddocent aan de universiteit van Toulouse in Frankrijk. Hoewel zijn werk nog niet is gepubliceerd in een vooraanstaand of toonaangevend wetenschappelijk tijdschrift, zei mijn intuïtie dat deze invalshoek wel eens zou kunnen samenvallen met wat er in organisaties gebeurt, waar het broeit en bruist. Liefde voor mensen én leiderschap Om erachter te komen wat zij nou precies verstonden onder Lolistics en om te begrijpen waar het woord vandaan komt, waar het voor staat en wat we eraan zouden kunnen hebben, toog ik in juli jl. naar een conferentie in Toulouse waar de bedenkers van Lolistics een vijf kwartier durende sessie verzorgden over dit begrip. Te midden van een breed programma van keynotes, plenaire discussies, paperpresentaties, workshops en een menigte van ruim 4000 gedreven professionals vanuit de wetenschap, het bedrijfsleven en overheidsinstellingen, zocht ik mijn weg naar ‘mijn’ sessie over Lolistics. Jo Katambwe begon met een haarfijn betoog over de relevantie van liefde in organisaties. Hij maakte duidelijk dat ondernemerschap staat of valt met communicatie tussen mensen. “Medewerkers moeten voelen, horen, ervaren, of hoe dan ook merken dat zij ertoe doen, dat hun werknemerschap het geld van de werkgever waard is’. Zijn retorische vraag “How can organisations continue to communicate without love?” bleef als een spiegel in de zaal hangen. Met zijn pleidooi maakt prof. Katambwe duidelijk dat leiding geven vooral gaat om geven. Het geven van betekenis aan werkzaamheden en het geven van verantwoordelijkheden aan medewerkers. Dit betekent dat leidinggevenden die het vuurtje weten aan te wakkeren in hun team over ten minste twee soorten liefde behoren te beschikken: Liefde voor mensen en liefde voor het leiderschapsvak. Voorspellers van organisatiesucces Na dit duidelijke betoog kwam Bertrand Fauré aan het woord. Hij kwam met grafieken en wiskundige vergelijkingen waaruit is af te leiden dat levels of love serieus zijn te nemen als voorspellers van organisatiesucces. Ook maakte hij expliciet onderscheid in liefde van mensen. Zo kan iemand erg van geld houden en daarom werken (LoL(g)). Ook kan iemand veel waarde hechten aan zijn of haar werktijd (LoL(wt)). Het werk wordt dan met hart en ziel gedaan. Ook kan iemand erg op zichzelf zijn gericht en het werk vooral doen uit eigen belang (LoL(z)). Samenwerken is dan lastig. Daarnaast zijn er mensen die de ander juist centraal stellen en werken omdat zij daarmee een ander kunnen helpen (LoL(a)). Mensen verschillen in hun levels of love maar voor iedereen geldt dat zij het meest genieten als hun level of love voor de tijd om te werken (LoL(wt)) groter dan of gelijk is aan hun level of love voor geld (LoL(g)). Dus: [i]Flow = LoL(wt) ≥LoL(g) Hier staat dat het in bruisende organisaties nooit meer over geld gaat dan over de tijd die er aan het werk wordt besteed. Als de aandacht voor geld gaat domineren, is dat vaak het begin van het einde van de motivatie om het werk waar het echt om draait goed te doen. Een ander punt dat Fauré maakte, was dat het in organisaties gewenst is dat mensen samenwerken en dat dat betekent dat medewerkers niet alleen zouden moeten werken om er zelf beter van te worden, maar ook om anderen zoals collega’s, klanten en aandeelhouders er een plezier mee te doen. Deze laatste gewenste situatie kan grafisch worden weergegeven met een 45° lijn in een matrix met op de ene as LoL(z) en op de andere as LoL(a). In een simpele wiskundige notatie is dat: [ii]LoL(z)= LoL(a) Naast i zou daarom ook op ii moeten worden gestuurd. Uit de twee inleidingen volgen twee duidelijke aanbevelingen voor organisaties die volgens de principes van LoListics alle energie van medewerkers willen benutten. Dat zijn: 1. Leidingggevenden selecteren en ontwikkelen, die van mensen en het leiderschapsvak houden 2. Streven naar i en ii in de organisatie via communicatie. a. meer over de inhoud van het kernproces praten dan over geldzaken (i) b. het eigenbelang in evenwicht brengen met het collectieve belang (ii) Mijns inziens is lolistics zodanig interessant als HR-benadering dat het de moeite waard is met elkaar over van gedachten te wisselen. Wat denkt u hiervan? Ziet u het nut van deze nieuwe benadering? Zo niet, waarom niet? En zo ja, op welke manier denkt u dat uw organisatie hier voordeel mee kan behalen? Laten we over deze vragen een open discussie voeren. Uiteraard bij voorkeur in LoL-stijl, oftewel met respect, interesse en liefde voor elkaar. Het bericht Liefde op het werk zorgt voor organisatiesucces verscheen eerst op XpertHR Actueel.
xperthr
17-08-2018 16:20